CARA MENGHITUNG KENAIKAN GAJI KARYAWAN BERDASARKAN PERFORMANCE APPRAISAL
Tahun 2016 sebentar lagi akan kita tinggalkan. Serta waktunya perusahaan menaikan gaji para karyawan. Dengan kondisi tahun 2016 yang sangat berat, dimana profit perusahaan tidak sebanding dengan target pertumbuhan perusahaan membuat perusahaan rada kesulitan mengambil kebijakan kenaikan gaji. Lalu apa yang harus dilakukan? Tentunya melihat anggaran sebagai dasar kenaikan gaji. Tapi bagaimana caranya anggaran yang kecil bisa dipakai sebagai tolok ukur kenaikan gaji? Sulit juga ya.
Pada umumnya kenaikan gaji mengikuti kenaikan UMR yang ditetapkan pemerintah, pada tahun ini sekitar 8,5% kenaikan gaji untuk level karyawan yang berpenghasilan belum UMR, atau pas UMR. Jadi kenaikan gaji sebesar ini sebenarnya dilema bagi perusahaan yang mengalami kesulitan di tahun ini. Selain untuk level bawah yang jumlahnya cukup banyak, dan kalau kenaikan gaji dibuat rata maka bagaimana dengan level yang gajinya sudah lewat UMR, tentu saja hal ini membingungkan. Atau kenaikan gaji bisa dilakukan dengan cara pukul rata saja, sehingga semua naik gaji dengan prosentase tertentu. Baik yang rajin dan malas memiliki kenaikan gaji yang sama. Atau menaikan gaji sesuai dengan perkiraan yang dilakukan Bos, dan ini tentu saja mengandung unsur like & dislike.
Lalu bagaimana menetapkan kenaikan gaji yang fair? Ada satu satu cara yang paling fair adalah dengan mengukur kinerja karyawan dengan menetapkan KPI masing-masing fungsi jabatan. Caranya adalah pilih kinerja utama karyawan, dan tentukan beberapa indicator itu dinilai. Apabila hanya kinerja utama, maka munculah 100% performance appraisal untuk karyawan yang single penilaian. Ada satu cara lagi agar Performance appraisal memiliki bobot yang cukup baik adalah dengan membagi beberapa penilaian, selain KPI, nilai-nilai budaya dan soft skill dimasukan dalam performance appraisal sehingga nilai yang didapat setiap karyawan sangat objectif. Caranya tentukan bobotnya, misalnya untuk KPI bobot 60%, Soft skill 30% dan nilai-nilai budaya 10%. Setelah dinilai akan diketahui kinerja karyawan. Melalui performance appraisal ini perusahaan tidak akan bingung dan berlaku bijak atas kenaikan gaji karyawan.
Finalisasi Performance appraisal harus ditentukan sebelum kenaikan gaji ditentukan. Misalnya bisa dilihat di table dibawah ini :
| Nilai Performance Appraisal | Kategori | Kenaikan Gaji |
| >100 % | Excellence | 8,5% |
| 81-99 % | Good | 6% |
| < 80% | Bad | 4% |
Pada table diatas adalah table finalisasi dimana karyawan mendapatkan penilaian. Jika penilaiannya dalam kategori excellence maka kenaikan gaji bisa 8,5% , jika good maka kenaikan gaji 6% dan bad hanya 4%. Ini adalah contoh kebijakan perusahaan dalam menaikan gaji karyawan dengan cara yang bijak. Apabila dibanding dengan cara tradisional berdasarkan perkiraan atau like and dislike maka akan sulit kita mengetahui produktifitas masing-masing karyawan selama ini.
Penilaian kinerja karyawan saat ini sangat penting agar perusahaan bertumbuh dan karyawan juga memberikan sumbangsih cukup besar. Apabila karyawan tidak memiliki sumbangsih, maka perusahaan tidak efektif lagi. Dalam kondisi yang serba sulit ini dipastikan satu persatu akan tumbang.
Semoga artikel ini sangat membantu pembaca. Apabila menginginkan pimbimbingan dan informasi lebih lanjut mengenai desain performance appraisal, atau desain KPI untuk mempersiapkan kenaikan gaji silahkan email ke groedu@gmail.com atau telphon ke 0818521172 atau 081252982900. ( Frans M. Royan)